引用:

原帖由 luplup 于 2008-10-31 18:19 发表
我同意！一直在考虑为什么elearning在国内得不到发展，决不应该是技术上的因素，也不应该是成本问题，因为规模效益（企业以及eleanring行业）导致在国外eleanring要比教室培训便宜很多。我觉得是文化上的。似乎我们只 ...

lup所言极是，因为西方的文化是传统的“就术言术”，强调规范化、强调通用性、强调标准化。可是中国的文化传统是“由术入道，为道御术”，强调的是个性化、特色化。而本身“道”这个东西就是说不清，道不明的，正所谓“道可道，非常道”，因此，中国的很多培训、学习还暂时不可能用E-Learning普及

现在的讨论已经上升到文化的高度了，现在是不是可以讨论下“论中国文化传统与E—learning系统普及的关系”或者“如何在中国文化传统下普及E—learning系统”，哈哈

这篇贴子正式进入了空对空阶段，呵呵

前段时间听了一个老师的课，将态度这个词作了细化，分成如下六种

creative
crious
surpraise
skeptical
judgmental
insecure

个人认为很到位
面对一个事物，一件事情的时候
我们用什么样的态度去面对
决定了接下来我们的行为和语言
不妨我们从这个角度去看看自己
我们在看这个帖子的时候
在看e-leraning的时候
我们用的是哪种态度呢

crious和surpraise这两个单词都没有吧，后一个单词应该是surprise吧，前一个就不知道是什么了？难道是crouse，还是什么？？

呵呵~
学习了

有價值，有意義的討論，比單純的教導更讓人學到東西，在討論中成長

对于高手，真理越辩越明。欢迎大家多来讨论

首先我认为e-learning的发展是一种培训的趋势，就国外特别是美国ASTD培训与发展协会在07年的报告中，说明在美国这样商业程度非常高的社会中，85%以上的大中型企业都已经上了或者正在考虑上e-learning培训项目，但是有一点需要说明，并不是抛弃传统的面授培训；从学习者的角度来说，e-learning更适合作为学习的平台，现场都适合做经验交流，专家面授更适合做操练性培训。

看了何淼和skyline88的精彩对话，我感谢都很专业，只是双方对培训的了解都不够全面。传统培训的历史很悠久，没有被淘汰，肯定是有精华的；对于e-learning的产生，并不是因为产生了e-learning，再去找需求，而是在面授等传统培训遇到很多问题的时候，才产生的e-learning的，目前在我国e-learning的应用主要还是在：新学员的培训、新产品的培训、合规类的培训、跨区培训等，主要特点就是能够解决培训组织难、课程资源匮乏、成本高、效果难以跟踪等问题。

培训的首要指标肯定是培训内容，不过内容的呈现方式也是非常重要；e-learning的优势就在于提供了比较个性化的呈现方式，知识类的培训比较容易实现，需要演练类的培训通过flash等的精品课件也是可以实现的。e-learning俗称电子化学习，有记录查，现在最早出现的是二战美国通过这种方式教士兵射击，只要有很好的制作，是可以实现的。

当然，e-learning在课程内容的灵活性方面确实存在一定的不足，比如象财务类的，经常会跟不上时代步伐，呵呵，这点面授比较好；但是如果你公司的财务知道最新的财务细则，你也可以通过LMS中的视频会议功能来见解。因为做过多年企业培训的人都知道，就算是面授，就算是内训，公开课就不要说了，也都做不到富有针对性，讲的也都是共性的，要做到和企业紧密结合，是需要付出很大的调研整理和总结的，一般的培训师未必能做到，而且费用肯定也不低，对于培训的响应时间也比较大。

对于培训老板最看重应该是效果、速度、成本等。作为HR工作者，还会有对与自身的因素考虑，比如说能否体现我的业绩（数据很重要，象成效报表等）、节约我的工作时间，能有一个相互沟通的平台（这点还是要建立在企业的培训制度上）等来考虑，包括观念的问题等。

e-learning是一个范义的概念，不是指就是LMS系统，中间放几门课程，有一个跟踪系统，能出报表，有数据等，这些还远远不够，随着时间的推移，我相信e-learning在中国的发展会越来越好，也会和传统培训方式更好的结合。

四个字：受益匪浅。
从这场激烈的有关培训方式的话题中让我学到了很多东西。本来想计划明年公司启用E-learning系统了呢。现在看来我的想法真是欠深度的考虑。
都说因地制宜，无论是传统的面授式的培训方式还是现代化的网络模拟式培训，更重要的还是要看被培训者更适合哪个了。毕竟我们的最终期望是让所有被培训者学到应有的知识并应用到工作中，从而为公司带来效益。e-learning是个新兴的培训方式，的确让很多人想尝试一把，把提高培训质量的希望寄托在了新产品上，认为先进的就是好的。其实最好的的就是适合自己的。就像买衣服，一件衣服虽然很贵但是款式不适合的话，即使穿上别人也不会有视觉上美得享受。
随便谈谈我的感受，小巫见大巫啦。

不错不错，楼上二位都是高人

都是学习的方式，员工的发展70%还是来自于on-the-job training,主管的辅导，项目本身运营当中带来的学习与收获等
很多公司会把这两种方式结合起来作为员工学习与发展的手段。

具体如何分别采用关键是看需要达到的目的，成本（金钱以及时间）

比如现在是金融危机，公司可能要采取一系列变革措施，那有几个方式可以采用：
1. 内部学习网络上直接把总部的相关影印资料放上去，要求各部门督促在短时间内迅速完成。各部门直接提交培训结果报告。
2. 让部门经理网络上初步选择关于变革管理的篇章进行理论学习，是否有这方面的经验决定各自投入的时间与效果。之后在紧接的业务会议上进行主题性的faciliatation，讨论出务实的操作手法。回头还可以通过e-learnning 平台进行反馈与讨论。
3.由于时间以及成本问题，各地方直接网络同步学习+视频讨论。

可能还有更多方式。只要都是对达到业务/经营目标有效的，才现有条件下做合适的采用。

愚见。

看了大家对e-learning和传统培训方式的辩论感觉回到了前几个月的时期，我们公司目前正在研发公司集团的e-learning系统，公司上这个系统不是公司的培训已经达到了一种体系程度，而在于公司是全国连锁的企业，要保证各个分子公司与总部的基本培训一致，所有的培训资源共享而提出来的。即使上了e系统也不会因为有了E而放弃了传统的培训，而是会根据课程体系来进行区别对待。
第一阶段：打算对新员工入职培训、销售人员的基础培训进行课程开发，这些课程的研发需要花费1年的时间；
第二阶段：加入到second life技术，将引进很多情景模拟的方式，将管理沙盘、销售人员实战模拟等人机互动的内容加入；这需要1年的时间
第三阶段：整体完善
   本人个人认为在我们引进E系统时不是因为外国很多国家有而我们才有，而是根据企业的发展来进行。在我进行前期调查时，发现我司非常多的员工不赞同将新员工入职培训用E的方式来展现，大家提出最大的原因是比较枯燥，我个人无法独立完成。说到这里我个人觉得比较“心酸”，经过大学培养出来的人都无法达到一定程度的自我管理能力，而将最基本的人学习意识放入到企业的责任当中去，让培训管理者和直接上司作为其学习的监督者，这点却是E无法很好发展的原因。这就是我们常常说的如何做E培训效果评估呢？那么对于效果评估对于我们的传统培训难道就不是一个难点吗？我们常常用的所谓4级评估也不能很好的实现。培训工作最终的目的不是建立一个能够推动员工能力提升的平台吗？这个才是我们最重要的吧，也就是我现在一直在思考的课件如何制作的问题，如果大家每次都能从课件内容中找到提升工作的技能，不管是用什么学习的方式我想效果都是可以考虑的。

看了大家对e-learning和传统培训方式的辩论感觉回到了前几个月的时期，我们公司目前正在研发公司集团的e-learning系统，公司上这个系统不是公司的培训已经达到了一种体系程度，而在于公司是全国连锁的企业，要保证各个分子公司与总部的基本培训一致，所有的培训资源共享而提出来的。即使上了e系统也不会因为有了E而放弃了传统的培训，而是会根据课程体系来进行区别对待。
第一阶段：打算对新员工入职培训、销售人员的基础培训进行课程开发，这些课程的研发需要花费1年的时间；
第二阶段：加入到second life技术，将引进很多情景模拟的方式，将管理沙盘、销售人员实战模拟等人机互动的内容加入；这需要1年的时间
第三阶段：整体完善
   本人个人认为在我们引进E系统时不是因为外国很多国家有而我们才有，而是根据企业的发展来进行。在我进行前期调查时，发现我司非常多的员工不赞同将新员工入职培训用E的方式来展现，大家提出最大的原因是比较枯燥，我个人无法独立完成。说到这里我个人觉得比较“心酸”，经过大学培养出来的人都无法达到一定程度的自我管理能力，而将人最基本的学习意识放入到企业的责任当中去，让培训管理者和直接上司作为其学习的监督者，这点却是E无法很好发展的原因。这就是我们常常说的如何做E培训效果评估呢？那么对于效果评估对于我们的传统培训难道就不是一个难点吗？我们常常用的所谓4级评估也不能很好的实现。培训工作最终的目的不是建立一个能够推动员工能力提升的平台吗？这个才是我们最重要的吧，也就是我现在一直在思考的课件如何制作的问题，如果大家每次都能从课件内容中找到提升工作的技能，不管是用什么学习的方式我想效果都是可以考虑的。 个人愚见

看了大家对e-learning和传统培训方式的辩论感觉回到了前几个月的时期，我们公司目前正在研发公司集团的e-learning系统，公司上这个系统不是公司的培训已经达到了一种体系程度，而在于公司是全国连锁的企业，要保证各个分子公司与总部的基本培训一致，所有的培训资源共享而提出来的。即使上了e系统也不会因为有了E而放弃了传统的培训，而是会根据课程体系来进行区别对待。
第一阶段：打算对新员工入职培训、销售人员的基础培训进行课程开发，这些课程的研发需要花费1年的时间；
第二阶段：加入到second life技术，将引进很多情景模拟的方式，将管理沙盘、销售人员实战模拟等人机互动的内容加入；这需要1年的时间
第三阶段：整体完善
   本人个人认为在我们引进E系统时不是因为外国很多国家有而我们才有，而是根据企业的发展来进行。在我进行前期调查时，发现我司非常多的员工不赞同将新员工入职培训用E的方式来展现，大家提出最大的原因是比较枯燥，我个人无法独立完成。说到这里我个人觉得比较“心酸”，经过大学培养出来的人都无法达到一定程度的自我管理能力，而将人最基本的学习意识放入到企业的责任当中去，让培训管理者和直接上司作为其学习的监督者，这点却是E无法很好发展的原因。这就是我们常常说的如何做E培训效果评估呢？那么对于效果评估对于我们的传统培训难道就不是一个难点吗？我们常常用的所谓4级评估也不能很好的实现。培训工作最终的目的不是建立一个能够推动员工能力提升的平台吗？这个才是我们最重要的吧，也就是我现在一直在思考的课件如何制作的问题，如果大家每次都能从课件内容中找到提升工作的技能，不管是用什么学习的方式我想效果都是可以考虑的。 个人愚见