内部推荐个人认为也就是招聘途径的一种，有利有蔽。
针对不同的性质的公司，不同职位，都不一样的结果。
先说作业员层面，这个的话容易造成员工变中介，但是在招聘压力大，工人很难找的时候不失为一条不错的选择。
普通员工层面，这个推荐的时猴成功率较低，对员工的积极，性打击不小，但是相对人员的稳定性不错
高级员工层面，基本推荐的人不会采用，这里面有很多的因素，不祥说。
所以可以作为员工的一项福利措施，吸引人才的一条途径而存在，如果说要专门成为什么专业的途径，除非你公司员工先全部招聘专家，哈哈。

我同意12楼GG的观点，我们公司从建司至今，几乎90%的员工都是内部推荐的。（我也在内）但是恰恰是这90%的人，搞坏了公司的管理制度。因为他们当中又有90%是董事会里面某些人直亲和朋友，给管理人员的管理工作带来了很大的难度。因为有些事情牵涉到面子问题，甚至有些时候，这些高管直接插手和干预，扰乱了正常的管理流程和管理秩序。做为HR老板遇事总会神经吸吸的说，要注意工作方法和协调呀。他是在暗示，公司有自已人在工作才会好做，才能让他们放心。至身其中真是又矛盾又痛苦。

每个外企都有内部员工推荐计划，但是会设定一些限制：第一、HR人员不能推荐；第二、应聘职位得上级经理不能推荐；第三、公司高层不能推荐。就是这样得一些限制条件才能保证推荐得人的质量！

我觉得思科的点数奖励很是不错，同时也要求对被推荐者的面试要更加的正规有效，可以保证招聘质量，对于公司的发展还是大有裨益的，不过在中国实施起来可能不是那么轻松

员工推荐，有利于员工稳定，工作期望与实际温和都会较好；实际中极易形成派别，不利于公正的管理。
但是不论利弊，不管有无制度，员工推荐一般都存在。所以防患于未然之后，只能发现问题解决问题。

呵呵，员工推荐本身是一个很好的办法，可是在中国，因为中国的国情关系好像似乎就变了味儿，人情、关系、帮忙往往成为了推荐的头号理由，至于是否适合公司，能不能创造价值反倒成为了其次。个人觉得，案例中的公司因为设置了很多关的考核，推荐只是第一步，真正通过考核才算是好的推荐。而在一些小公司，考核机制不完善的情况下，员工内部推荐很容易形成小团体之类，如果员工本身对公司的忠诚度高的话那还没什么，一旦员工对公司有诸多不满意，那么就很容易影响到他推荐进来的人了。所以各个企业还是要根据自身的情况慎重使用员工推荐啊。

员工推荐的方法非常可行的，易形成派别这个问题既使通过招聘渠道也是不可能避免的

我觉得这个在现阶段的国内还是很难取得比较满意的效果吧

员工推荐,鄙人认为,让它仅作为一种HR招聘的手段好了,即没有必要让它形成一种制度,没有必要广而告之.员工推荐只是招聘的一种办法而已,如果形成制度,会被很多人乱用.HR的压力会增大.

我们公司现在正在做员工推荐这项工作,但是对于IT行业来说,是比较有效的.但是,市场上面技术类人才的猎头价格也很高,其实真证好的人才,也很难通过这样的渠道找到.一般都是一些中低端的人才.特别是应届生最多.可以依据行业不同,员工推荐这项工作的意思与实施方法也不同.

最近有一个朋友要到思科去工作，也是经过内部推荐的。但是经过几次面试，感觉他们的效率很低好像。不知道是所有岗位都这样还是就我这个朋友赶上了。

是否执行内部引荐这个招聘方式，个人认为还是要看公司制约机制和引荐者的个人素质，但是在许多私企就有这样的痛苦，根本没有以上两点条件，但又不得不执行引荐制度，这就是做为HR的痛苦。

路过,过来学习学习!!!

点数的设计非常有启发，不光可以用在内部推荐上。
外企做的好是因为他的岗位评价和招聘流程等很规范，没有这个基础，不可能有这样的效果。

引用:

原帖由 大智愚词 于 2006-4-27 23:49 发表
哈哈，，，我们公司从老板、总经理到普通职员都不允许介绍亲友进公司来上班，公司内部是亲人或恋爱关系的也必须调换到不同部门……这样挺好的，中国人爱搞人情网，不像外企规范化管理。

我们是外企。我们也有采用员工推荐制度，不过就没有奖励什么的。

好处显而易见，人力招聘成本降低，范围更广。

弊端其实也有，有时候会觉得我们这里和那种家族企业也没什么太大的区别

就是也互有关系，不过由于部门不同，没那么强烈。

通过我过往两家公司的比较，最后所得：人到底是推荐而来还是招聘而来不重要，最主要是人力资源部是否真的能够任人唯用；其二，有没有有效的制度去保障。