我们也采用过内部推荐的方法，虽然没有奖励的措施，但大家还是对公司很有责任感，会有一些人积极推荐，但是由于我们所处的行业圈子并不大，这个圈子里的老总们联系非常紧密，这样就会出现一个问题，我们如果接收推荐的人，就有挖人的嫌疑，虽然这是本人的意愿，但也可能会引起对方公司老总的不满，这就令我们很为难，所以内部推荐这种方式最终的结果并不好。

无论哪一种招聘方法都有利有弊，我感觉内部员工推荐是一种挺好的方法，一是成本低，二是相对来说稳定性较强，用考核制度做后盾，不合适的人选末位淘汰，在职员工、新推荐的员工都不例外。
目前来看，我们公司员工推荐进来的人员无论是工作能力还是工作纪律各方面都挺好的。

（有一点，一般情况下老板家人或直系亲属最好不要进，不过这些人力资源部有时也决定不了）

想到一个问题,不知道大家有没遇到过?
对于薪水保密的公司来说,即使岗位完全相同,也很有可能薪水有差别,如果内部推荐员工过多,会不会在出现公司的人力成本增加?就是说,基本上不可能用比现在低的成本招到新人?
如何避免?或者如何操作,才不至于产生这样的问题?

大家把这个问题剖析的好详细呀。在下获益匪浅，先谢过各位拉。

（马上要找工作了，先来刺探一下HR们是如何考虑问题的。。。）

还有一个问题：这个点数“兑现”的数额及时间？

不管如何,在现在所有行业都讲成本意识的时代,内部推介有着非常重要的意义:
1. 内部推介人才更易于熟悉公司环境
2. 减少招聘成本
3. 提升在职员工的满意度
同时也存在一定的风险:
1. 易形成内部帮派
2. 存在招聘不合格人员的风险
所以我个人认为,此制度是相当不错的,只是要事先加以考虑,尽量限制负面影响,比如只局限于技术人才,由面试小组进行面试而不是某一个人面试等

思科就是不一样，HR管理意识很强的！比起很多企业的形式重视简直好太多了

不仅人力资源管理意识强，而且非常科学。支持支持！

内部猎头 用好了是一个很好的招聘渠道  用不好反倒会带来管理上的混乱 造成公司人际关系复杂，我认为要用好内部猎头关键在于：对相关的招聘职位要有明确规定，对举荐条件也要有明确约定，比如明确何种关系不可举荐，同时对于给公司猎取到优秀的员工给予相应的奖励等等。所谓猎头猎取的必定是公司很难招到的技术、研发、高层管理类人才。而不应该是公司有空缺就采取内部猎头 。

1、入职磨合期短；
2、工作更容易上手
3、对其能力了解更深入（管理、技能、人品等）

内聘或外聘都有风险阿，而且无论形不形成制度都会有风险，有制度的话会是系统风险，虽然可控，但是一旦大规模爆发就只有玩完，没有制度则会造成风险无法预料。
个人觉得中国企业有无制度不是问题，问题是如何执行，所以还是做个内聘制度的好，只是条例要详尽，后手要留足，作为制定者的人力资源部门总比作为执行者引荐人有更多话语权。
另外目前普工难找，其他人员的招聘相对好解决的情况下，内聘形成派系的危险性不大，关键是人员分配时做好区隔。

引用:

原帖由 zhorbloom 于 2006-6-20 09:24 发表
员工推荐,鄙人认为,让它仅作为一种HR招聘的手段好了,即没有必要让它形成一种制度,没有必要广而告之.员工推荐只是招聘的一种办法而已,如果形成制度,会被很多人乱用.HR的压力会增大.

非常同意！不过在招聘压力非常大的情况下是可以“广而告之”的。

员工推荐是个不错的招聘员工方法
关键是要把握几个度的问题：
1 、员工推荐是第一步。
2、要有比较完善的考核机制，对于推荐来的员工进行考核，行则上，否则别。
3、建立岗位亲属避讳原则，避免员工形成小团体注意。